정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생)이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 현행보다 실효성이 훨씬 강화된 것이라고 볼 수 있다.
2. 파견근로자 사용 제한
근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 2년이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를
그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해고할 수 없다.
2) 예외
사용자가 i) 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우와 ii) 사업의 계속이 불가능한 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있다.
또한 산재법상 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날에 상병보상연금을
Ⅳ. 개정법상정리해고의 신고 및 정리해고 후 근로자 보호
1. 정리해고의 신고
사용자는 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고를 하여야 한다.
2. 정리해고 후 근로자보호
(1) 사용자의 우선재고용의무
①종전 규정
정리
노동력 재배치를 촉진하기 위하여 고용보험제도의 기능을 강화한다”라는 정도로 가볍게 생각한 것으로 보도되었다. 그러나 IMF의 요구는 더 구체적인 것으로 1997년 12월 6일 밝혀졌다. IMF는 인수합병이나 기업구조조정에 따른 정리해고요건을 완화하고 근로자 파견 사업체를 허용하는 것 등을 요구했
1. 노동법개정 경과
1) 10년간의 노동법개정투쟁
1987년 노동자 대투쟁 이후 노동자들은 노동악법개정을 주요한 요구내용으로 88년 전국노동자대회를 개최했다. 이후 10년동안 민주노조진영의 노동법개정투쟁은 줄기차게 진행되었다.
2) 노사관계개혁위원회
이러한 투쟁의 성과로 노동악법개정
Ⅰ. 개요
노동법은 여러가지 원리의 교차, 관계당사자나 관련사항의 다원성 등으로 말미암아 상당히 복잡한 체계를 이루고 있다. 뿐만 아니라 최근에는 노사관계의 환경이 크게 변함에 따라 전통적인 노동법체계에 대한 개혁 움직임이 여러나라에서 나타나고 있고, 또 전통적인 노동법적 관념이 부
해고절차
단체협약 또는 취업규칙 등에 해고절차를 규정하고 있는 경우, 동 절차를 위반하여 행한 해고는 무효라고 보아야 할 것이다(判).
Ⅳ. 경영해고의 신고
사용자는 1월 동안에 다음 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고
노조원 대표자와 따로 협의절차를 거치지 않은 경우
비노동조합원들의 대표자와 별도의 협의를 하지 않고 해고하였다고 하더라도 노동조합원들을 다수 포함한 2,600여명의 직원을 감축하는 과정에서 행하여진 것으로서 노동조합과 협의를 거쳤고, 나머지 정리해고의 유효요건을 모두 충족시키고 있
정리해고 등 고용유연성에 대해서는 67.6%가 ‘불만’
한국의 노동법상정리해고 규정과 관련하여 고용의 유연성에 대한 만족도 여부를 설문한 결과 외투기업 경영자 가운데 38.6%는 법적 요건이 엄격해 인력운영의 유연성이 떨어진다고 응답했고, 29.1%는 사실상 유연한 인력운영이 불가능해 불만이라
Ⅰ. 정리해고(경영해고)의 법적 문제
정부의 4대 부문 구조개혁 성과에 관한 기자회견발표문에서 보듯이, 근로자들에 대한 경영해고는 모든 부문의 구조조정에서 공통적으로 나타났다. 경제위기 이행조건에서 노동시장의 유연화가 요구되었고, 정부의 4대 부문 구조개혁 중 노동개혁의 핵심과제가